Teil on hea meeskond. Inimesed on andekad, eesmärk paberil selge, ressursse piisavalt. Aga ikkagi – midagi jääb puudu.
Koosolekud venitavad, otsuste tegemine võtab aega. Inimesed noogutavad, kuid päriselt ei ütle, mis neil mõtetes käib. Või siis: õhkkond on sõbralik, kõik naeratavad kohvipausil, aga töö seisab paigal. Igaüks teeb oma asja, kuid ühtsus puudub.
Olete võib-olla juba midagi proovinud. Saatnud inimesed meeskonnatöö koolitusele. Värvanud juurde tugevaid spetsialiste. Muutnud struktuuri. Seadnud veelgi selgemad eesmärgid ja mõõdikud. Mõnikord see aitab natukeseks. Siis jälle mitte.
Tekib küsimus: mis õigupoolest paneb meeskonna tööle?
Ekslik arusaam: meeskond kui inimeste summa
Traditsiooniliselt on arvatud, et hea meeskond tekib nii: võta head inimesed, anna neile selged ülesanded ja pane kokku. Lihtne matemaatika. Viis tublit inimest annab viie inimese jagu tulemust.
Aga praktika näitab teisiti. Need samad viis andekat inimest võivad kokku anda kolme inimese tulemuse – kui nad ei klapi, kui energia kulub sisemistele hõõrdumistele, kui igaüks teeb oma asja ega tea, mida teised teevad. Või võivad samad viis inimest anda kümne inimese tulemuse – kui nad täiendavad üksteist, mõtlevad koos ja õpivad kiiresti.
Google uuris seda Project Aristotle raames, analüüsides sadu oma meeskondi. Leiti midagi üllatavat: tähtsaim polnud see, kes meeskonnas olid. Tähtsaim oli see, kuidas nad koos töötasid. Parimad meeskonnad ei koosnenud alati andekamatest üksikisikutest. Nad lihtsalt toimisid koos paremini.
Kolm tasandit, mida juhid sageli ei näe
Kui meeskond ei toimi, lähevad juhid tavaliselt kohe tegudele: seame selgemad eesmärgid, loome uue protsessi, muudame struktuuri, mõõdame tulemusi. Need on nähtavad asjad. Aga need ei ole ainus asi.
Meeskonna toimimise all on kolm varjatud tasandit, mis päriselt määravad, kas läheb hästi või halvasti.
1. Emotsionaalne tasand – kas siin on turvaline?
Mõelge viimast koosolekut. Kas keegi julges öelda: “Ma ei saa sellest aru”? Või “Mul on teiega erinev arvamus”? Või “Ma kartsin seda teha, aga nüüd läks valesti”?
Kui sellist asja ei juhtu, pole põhjus see, et inimestel pole küsimusi ega kahtlusi. Põhjus on see, et nad ei julge neid väljendada. Nad kardavad näida rumalana. Või nad teavad kogemusest, et eriarvamusega esinemine toob pingeid. Või nad ei usu, et keegi päriselt kuulab.
Sellisel juhul inimesed teevad oma töö ära, aga ei anna midagi lisaks sellele. Nad ei jaga ideid. Ei hoiata varakult, kui nad näevad probleemi tekkimas. Ei küsi abi. Teevad omaette otsuseid, mis võivad olla vastuolus teistega. Formaalselt töötavad koos, aga päriselt mitte.
2. Mõtteline tasand – kas me mõistame, miks me siin oleme?
Küsige oma meeskonnalt: “Miks me seda tööd teeme? Mitte mida, vaid miks?”
Sageli tuleb vastuseks vaikus või üldised fraasid, mida pole päriselt läbi mõeldud. Või siis tuleb viis erinevat vastust, mis ei sobitu kokku. Igaühel on oma arusaam sellest, mis on oluline, kuhu me tegelikult läheme ja mille nimel.
Sel juhul võib igapäevane töö toimuda, aga kui tuleb valikuid teha või prioriseerida, läheb raskeks. Üks ütleb: “See on meile kõige tähtsam.” Teine ütleb: “Ei, see siin on.” Kolmas ei saa aru, miks üldse valida tuleb. Tekib vaidlus mitte faktide, vaid arusaamade üle. Kulub energia, mis peaks minema töö tegemisse.
3. Süsteemne tasand – kas meil on tööriistad koos tegutsemiseks?
Oletame, et teie meeskond peab tegema olulise otsuse. Aga kes tegelikult otsustab? Kas juht? Kas kogu meeskond? Kas see, kes kõige rohkem sellega kokku puutub? Keegi ei tea täpselt.
Või oletame, et kahe inimese vahel tekib konflikt – tööalaselt. Kas nad räägivad sellest avatult? Kas keegi aitab seda lahendada? Või lihtsalt ignoreeritakse ja loodetakse, et kaob ära?
Kui sellist selgust pole – kuidas me otsustame, kuidas jagame infot, kuidas lahendame pingeid – siis kulub koletu hulk aega ja energiat igapäevasele improviseerimisele. Isegi motiveeritud inimesed väsivad, kui nad peavad iga kord otsast peale mõtlema, kuidas asjad peaksid toimuma.
Mis on WeQ?
Need kolm tasandit – emotsionaalne, mõtteline, süsteemne – loovad koos midagi, mida võib nimetada meeskonna kollektiivseks intelligentsuseks. Lühemalt: WeQ.
WeQ pole veel üks juhtimisfilosoofia ega hurraa-lause. See on praktiliselt rakendatav viis mõista ja arendada meeskonna võimet toimida koos – mõelda koos, luua koos, õppida koos.
Teate IQ-d – individuaalset intelligentsust. Teate EQ-d – emotsionaalset intelligentsust, oskust mõista enda ja teiste emotsioone. WeQ on midagi kolmandat: meeskonna intelligentsus. Kui hästi meeskond suudab kasutada oma kollektiivset potentsiaali.
WeQ koherentsuse strateegia ütleb: tulemused ei teki sellest, et teile öeldakse, mida teha, või antakse uued tööriistad. Tulemused tekivad siis, kui meeskond on samaaegselt:
Emotsionaalselt seotud – inimesed usaldavad üksteist ja tunnevad end turvaliselt (kohesiivsus)
Mõtteliselt ühine – nad jagavad arusaama, miks nad siin on ja kuhu liiguvad (koherentsus)
Süsteemselt toetatud – neil on selged, kuid paindlikud viisid koos töötamiseks (toetavad süsteemid)
Järgmises artiklis (08.11) vaatame täpsemalt, mida need kolm sammast praktikas tähendavad. Mitte teoorias, vaid reaalses meeskonna töös.
Sest kui meeskond töötab koos targalt – mitte lihtsalt koos olemise pärast – siis sünnivad tulemused, mida ükski individuaalne talent üksi ei suuda saavutada.
